Hvem har egentlig ansvaret for utvikling på arbeidsplassen?
2 minutter. Ett tema. Ett nytt perspektiv. Ett konkret verktøy.
Vi snakker mye om hva lederen skal gjøre – og med god grunn.
Motivere. Følge opp. Gi tilbakemeldinger. Skape trygghet. Legge til rette for læring og utvikling.
God ledelse har stor betydning for hvordan mennesker trives, utvikler seg og presterer på jobb. Lederen har et viktig ansvar for å skape rammer hvor medarbeidere opplever tillit, tydelige forventninger og muligheter til å utvikle seg.
Men betyr det at utvikling først og fremst er lederens ansvar?
Utvikling er et samspill
Medarbeideren er ikke bare mottaker av ledelse og utvikling. Vi kan også selv påvirke hvordan vi lærer, utvikler oss og bruker kompetansen vår i arbeidslivet.
Som medarbeider kan vi blant annet:
Ta ansvar for egen utvikling
Be om tilbakemeldinger
Være nysgjerrige og ta initiativ
Bruke og videreutvikle egne styrker
Si fra om behov og ønsker
Bidra aktivt til arbeidsmiljøet og fellesskapet
Det betyr ikke at ansvaret flyttes fra lederen til medarbeideren. Det betyr at begge har en viktig rolle.
Hva sier forskningen?
Forskning på psykologisk trygghet, læring og proaktivitet i arbeidslivet understøtter betydningen av dette samspillet.
Forskning på psykologisk trygghet viser at arbeidsmiljøet har betydning for om mennesker opplever det som trygt å stille spørsmål, be om hjelp, diskutere feil og komme med innspill. Slike rammer kan bidra til læring og utvikling.
Samtidig viser forskning på proaktivitet at medarbeidere ikke bare påvirkes av arbeidsmiljøet rundt seg. De kan også selv ta initiativ, søke tilbakemeldinger, gripe muligheter og bidra til å skape endring i egen arbeidssituasjon.
Vi trenger derfor både gode rammer for utvikling og mennesker som får mulighet til å ta en aktiv rolle i sin egen utvikling.
Hva har lederen ansvar for?
Lederen har blant annet ansvar for å:
Sette retning og tydelige forventninger
Følge opp og gi tilbakemeldinger
Bygge tillit og psykologisk trygghet
Legge til rette for læring og utvikling
Se og bruke medarbeidernes kompetanse og styrker
Hva kan medarbeideren ta ansvar for?
Medarbeideren kan blant annet:
Ta eierskap til egen utvikling
Be om og være åpen for tilbakemeldinger
Være nysgjerrig og ta initiativ
Bruke og utvikle egne styrker og kompetanse
Bidra til arbeidsmiljøet og fellesskapet
Hos Talentif tror vi at utvikling fungerer best når virksomheten legger til rette, lederen følger opp og medarbeideren selv får mulighet til å ta en aktiv rolle.
Det handler ikke om enten lederansvar eller medarbeideransvar.
Det handler om samspill.
Ett konkret verktøy – ta en kompetansesjekk
Utvikling trenger ikke starte med et stort kurs eller et nytt utviklingsprogram. Start med å undersøke hva dere faktisk trenger å utvikle.
Som leder – spør deg selv:
Vet jeg hvilken kompetanse medarbeiderne mine har?
Har vi riktig kompetanse til oppgavene vi skal løse – i dag og fremover?
Hvor har vi eventuelle kompetansegap?
Vet jeg hva medarbeiderne selv ønsker og opplever at de trenger å utvikle?
Som medarbeider – spør deg selv:
Hvilken kompetanse trenger jeg for å løse oppgavene mine godt?
Hva ønsker eller trenger jeg å bli bedre på?
Hva kan jeg selv gjøre for å tilegne meg denne kunnskapen?
Kan jeg lære gjennom bøker, podkaster, webinarer, frokostseminarer, kurs – eller kanskje av en kollega?
Og sammen:
Gjør utvikling til en del av de løpende samtalene – ikke bare noe dere snakker om i medarbeidersamtalen én gang i året.
Ta initiativ til å snakke om:
Hva trenger virksomheten fremover?
Hva ønsker medarbeideren å utvikle?
Hvor møtes virksomhetens behov og medarbeiderens utvikling?
Hva skal vi konkret gjøre – og hvem tar ansvar for hva?
Lag gjerne en enkel felles utviklingsplan med 1–3 konkrete tiltak og følg den opp underveis.
For utvikling skjer sjelden av seg selv.
En leder kan åpne døren – men medarbeideren må også være villig til å gå gjennom den. 🌱